항만의 친환경 전환은 제도와 기술 도입만으로는 달성되기 어렵고, 현장 종사자의 인식과 자발적 행동이 수반될 때 실질적인 성과로 이어질 수 있다. 그러나 항만 종사자의 친환경 행동은 안전 규정, 표준운영절차, 시간 및 비용 압력, 다수 이해관계자 간 조정 등 다양한 구조적 제약 속에서 이루어지기 때문에, 개인의 가치관이나 태도만으로 설명하기에는 한계가 있다. 이에 따라 항만 조직의 구조적 지원이 종사자의 인지적·심리적 요인을 어떻게 변화시키고, 이것이 행동 실천 의도로 연결되는지를 설명할 수 있는 이론적 틀이 요구된다.

이러한 맥락에서 본 연구는 개인과 환경의 상호작용을 강조하는 사회인지이론(Social Cognitive Theory; SCT)과, 행동의도 형성 과정을 체계적으로 설명하는 계획된 행동이론(Theory of Planned Behavior; TPB)을 통합적으로 적용한다. 두 이론은 조직 환경 속에서 개인의 행동이 형성되는 메커니즘을 설명하는 데 상호보완적인 설명력을 제공한다.

먼저 사회인지이론은 개인의 행동이 개인 요인(인지, 정서, 동기)과 환경 요인(조직적·사회적 맥락)의 상호작용 속에서 형성된다고 본다. 특히 자기효능감은 특정 행동을 성공적으로 수행할 수 있다는 개인의 신념으로, 행동 선택과 노력, 지속성에 영향을 미치는 핵심 인지 기제로 제시된다(Bandura, 1997). 조직이 제공하는 리더십, 자원, 보상·인정, 커뮤니케이션은 친환경 행동을 수행하는 데 필요한 학습 기회와 심리적 지지를 제공함으로써, 종사자의 “할 수 있다”는 인식을 강화하는 환경적 촉진 요인으로 작용한다. 이러한 점에서 SCT는 조직요인이 개인의 녹색 자기효능감을 매개로 친환경 행동 의도를 형성하는 과정을 설명하는 데 적합한 이론적 기반을 제공한다.

한편 계획된 행동이론은 실제 행동에 앞서 형성되는 행동의도(intention)를 행동의 가장 직접적인 선행 요인으로 설정하고, 행동의도가 태도, 주관적 규범, 지각된 행동통제(perceived behavioral control; PBC)에 의해 결정된다고 설명한다(Ajzen, 1991). 이 중 PBC는 개인이 특정 행동을 수행할 수 있다고 인식하는 통제 가능성으로, 행동의도뿐 아니라 실제 행동에도 영향을 미치는 핵심 요인으로 반복 검증되어 왔다. 항만 종사자의 경우 친환경 행동이 업무 여건과 제도적 제약에 크게 좌우되기 때문에, 해당 행동이 자신의 통제 범위 내에 있다고 인식하는지가 행동 의도 형성에 중요한 역할을 한다.

항만은 선박·화물 처리 과정에서 에너지 전환과 배출 저감의 관문 역할을 수행하는 동시에, 안전·효율·정시성을 중시하는 고도의 규제 환경에 놓여 있다. 이러한 특성으로 인해 친환경 행동은 개인의 의지만으로 실행되기 어렵고, 조직이 제공하는 자원과 권한, 명확한 커뮤니케이션을 통해 ‘실행 가능하다’는 인식이 형성될 때 비로소 행동 의도로 전환될 수 있다. 따라서 본 연구는 SCT가 제시하는 자기효능감 강화 메커니즘과 TPB가 제시하는 지각된 행동통제-행동의도 연결 구조를 동시에 고려하여, 조직요인이 개인의 인지적 동기(녹색 자기효능감)와 통제감(PBC)을 경유해 친환경 행동 실천 의도로 이어지는 구조적 관계를 제안한다.

친환경 행동 실천 의도(pro-environmental behavioral intention)는 개인이 향후 특정 상황에서 친환경 행동을 수행하려는 의지와 계획의 강도를 의미한다(Ajzen, 1991). 계획된 행동이론(Theory of Planned Behavior; TPB)에 따르면 행동의도는 실제 행동을 가장 직접적으로 예측하는 근접 선행 요인으로, 태도, 주관적 규범, 지각된 행동통제(Perceived Behavioral Control; PBC) 등 심리적 요인이 행동으로 전환되는 핵심 경로로 작동한다. 이에 따라 친환경 행동 연구에서는 실제 행동 이전 단계인 행동의도를 핵심 종속변수로 설정하여 행동 결정 메커니즘을 설명하는 접근이 널리 활용되어 왔다(Bamberg and Möser, 2007).

특히 환경행동은 상황적 제약과 맥락 의존성이 높은 특성을 지니며, 실제 행동은 조직 규정, 자원 가용성, 시간 압박, 안전 기준 등 다양한 외생 요인에 의해 제한될 가능성이 크다. 이러한 이유로 실제 행동만을 측정할 경우 개인의 친환경 성향이나 실천 의지를 과소평가하거나 왜곡할 수 있다는 한계가 지적되어 왔다. 따라서 행동 이전 단계에서 형성되는 ‘의도’를 분석하는 것은 개인의 행동 결정 구조를 보다 정교하게 이해하는 데 유용한 접근이라 할 수 있다.

최근 선행연구들은 개인의 심리요인만으로는 친환경 행동을 충분히 설명하기 어렵다는 점에 주목하며, 조직 차원의 제도와 지원이 종사자의 친환경 행동 및 성과로 연결되는 구조를 제시하고 있다. 예컨대 그린 인적자원관리(GHRM)는 종사자의 직무 관련 친환경 행동을 매개로 지속가능한 조직성과에 영향을 미치거나(Woo, 2025), 환경에 대한 인지된 조직지원을 통해 친환경 행동과 이직의도에 영향을 미치는 것으로 보고되었다(Kim and Lee, 2025). 또한 호텔 산업 등에서 GHRM과 친환경 공급망관리(GSCM)가 직원의 친환경 행동을 통해 환경성과를 제고한다는 결과도 제시된 바 있다(Lee, Lim and Seo, 2023). 이러한 연구 흐름은 친환경 행동을 ‘개인의 선택’ 차원에 한정하지 않고, 조직이 제공하는 제도적·구조적 지원이 행동의도와 행동을 촉진하는 중요한 조건임을 시사한다.

그러나 항만 지속가능성 분야의 연구는 주로 정책 프레임워크 설계, 친환경 인프라 투자, 거버넌스 구조 정립, 성과지표(KPI) 개발 등 거시적·제도적 차원에 초점을 두어 왔다(Chang, 2025; Park and Lee, 2023; Lee and Chang, 2022). 일부 조직 차원의 연구 역시 GHRM, 환경성과, 정책 수용성 등 조직 제도의 효과를 분석하는 데 주력하였으나, 항만 종사자의 관점에서 친환경 행동 의도가 어떠한 인지적 과정을 통해 형성되는지를 구조적으로 규명한 연구는 제한적이었다. 즉, 조직요인이 개인의 심리적 인식(예: 자기효능감, 통제감)을 매개로 행동 의도로 전환되는 메커니즘 자체를 실증적으로 분석한 연구는 상대적으로 부족한 실정이다. 이러한 연구 공백은 항만 ESG 전략의 실행력을 이해하는 데 있어 중요한 한계로 지적될 수 있다.

조직 맥락에서의 친환경 행동은 특히 자발성과 직무 재량에 크게 의존한다. 업무상 친환경 행동이 공식적으로 요구되지 않거나 단기 성과와 직접 연계되지 않는 경우, 해당 행동은 개인의 선택에 의해 좌우될 가능성이 높다. 항만과 같은 고위험·고규제 환경에서는 친환경 행동이 안전, 정시성, 작업효율과 충돌할 여지가 있으며, 이로 인해 종사자는 친환경 행동을 실천하기 이전에 해당 행동이 허용되고 실행 가능한지에 대한 판단을 선행하게 된다. 즉 항만 현장에서의 친환경 행동은 “하면 좋은 일”이더라도, 작업절차(SOP), 장비·시간·인력, 안전 규정 등 조건이 갖춰지지 않으면 실천으로 이어지기 어렵다. 이러한 맥락에서 종사자가 친환경 행동을 ‘실제로 하겠다’고 계획하고 의사결정하는 단계인 친환경 행동 실천 의도는 항만 종사자의 행동을 설명하는 핵심 분석 대상이 된다.

나아가 친환경 행동 실천 의도는 항만 ESG 정책의 실행 가능성과 수용성을 진단하는 중요한 지표로 활용될 수 있다. 항만 분야에서는 녹색항만정책과 기후변화 대응정책의 필요성과 추진 방향을 다룬 연구가 축적되어 왔으나(Jo, 2019), 정책·설비 중심 논의에 비해 현장 종사자의 행동 의도가 어떻게 형성되는지, 그리고 조직적 지원이 개인의 심리적 요인을 거쳐 행동의도로 전환되는 메커니즘에 대한 실증 연구는 상대적으로 제한적이다. 따라서 종사자의 친환경 행동 실천 의도를 분석하는 것은 항만 조직이 제공하는 리더십, 자원, 커뮤니케이션, 제도(인센티브 포함)가 정책 목표를 실제 행동으로 전환할 수 있는지 평가하는 데 중요한 시사점을 제공한다.

항만의 친환경 전환은 설비 투자나 규정 제정과 같은 제도적 접근만으로는 충분하지 않으며, 정책이 현장에서 실제 행동으로 구현되기 위해서는 종사자의 자발적 참여와 조직 내부의 실행역량이 필수적이다. 특히 항만은 안전·정시성·효율성을 동시에 요구하는 고제약(high-constraint) 업무환경으로, 친환경 행동이 개인의 환경태도나 가치만으로 발현되기보다는 조직이 제공하는 구조적 지원 조건에 의해 크게 좌우된다. 따라서 친환경 행동 실천 의도를 이해하기 위해서는 개인 수준 요인뿐 아니라, 행동을 가능하게 하거나 촉진하는 조직 차원의 환경 요인을 함께 고려할 필요가 있다.

조직요인은 구성원의 행동을 규정하는 제도적·사회적 환경으로서, 조직이 어떤 목표를 우선시하며 구성원에게 어떤 행동을 기대하는지를 구체적으로 보여주는 신호(signal)로 기능한다. 특히 사회인지이론(SCT)의 관점에서 조직은 개인 행동의 외부 환경으로 작용하며, 조직의 지원 수준은 개인의 자기효능감과 동기 형성에 영향을 미친다(Bandura, 1997). 또한 계획된 행동이론(TPB)에서 행동의도를 결정하는 지각된 행동통제(PBC)는 개인의 역량뿐 아니라 조직이 제공하는 기회·자원·권한 등 통제가능성 조건과 밀접하게 관련된다(Ajzen, 1991). 즉, 조직요인은 개인의 인지적 동기(녹색 자기효능감)와 실행가능성 판단(PBC)을 강화함으로써 친환경 행동 의도를 형성하는 핵심 선행요인으로 작동할 수 있다.

본 연구는 조직요인 중에서도 리더십, 인센티브, 자원, 커뮤니케이션에 대해 집중하였다. 그 이유는 다음과 같다. 첫째, 친환경 행동은 일반적으로 ‘추가 노력’과 ‘업무 방식의 변화’를 수반하므로, 구성원에게 이를 실천할 이유와 정당성을 제공하는 리더의 역할이 중요하다. 둘째, 친환경 행동은 단기적 성과로 가시화되기 어렵기 때문에, 조직이 해당 행동을 가치 있는 행동으로 인정한다는 제도적 신호가 필요하며, 이는 인센티브 체계를 통해 구체화된다. 셋째, 친환경 행동이 단지 의지의 문제가 아니라 실행 가능성의 문제라는 점에서, 시간·예산·장비·교육 등 자원의 충분성은 행동의 실천 여부를 좌우하는 구조적 기반이 된다. 넷째, 항만은 다양한 부서와 외부 이해관계자가 연계되는 조직 환경이므로, 친환경 목표와 절차가 명확히 공유되고 피드백이 이루어지는 커뮤니케이션은 실행 불확실성을 낮추고 행동 참여를 촉진하는 핵심 메커니즘이다.

조직 내 리더십은 친환경 가치의 우선순위를 설정하고, 구성원에게 친환경 행동의 정당성과 중요성을 전달하는 핵심 요인이다. 선행연구에 따르면 리더가 친환경 행동을 직접 실천하고 이를 장려할수록 구성원의 친환경 행동이 강화되는 것으로 나타났다(Afsar et al., 2016). 특히 항만과 같이 표준운영절차와 안전 규제가 강한 조직 환경에서는 리더의 명확한 메시지와 지원이 친환경 행동의 실행 가능성을 높이는 역할을 한다.

또한 리더십은 구성원의 자기효능감과 통제감 형성에 영향을 미쳐, 친환경 행동을 ‘시도할 수 있는 행동’으로 인식하게 만드는 촉진 요인으로 작용한다.

인센티브는 친환경 행동에 대한 조직의 기대와 가치를 공식적으로 신호화하는 제도적 장치이다. 친환경 행동이 추가적인 노력이나 시간 투입을 요구하는 경우, 보상·인정·성과평가 반영은 행동의 비용-편익 인식을 변화시켜 행동의도를 강화할 수 있다(Renwick et al., 2013). 특히 항만 종사자의 경우 업무 성과와 안전이 중시되는 환경에서 친환경 행동이 비가시적 성과로 인식될 가능성이 있으므로, 인센티브는 친환경 행동을 ‘가치 있는 행동’으로 인식하게 만드는 중요한 요인이다.

자원은 친환경 행동을 실제로 실행할 수 있는 물리적·제도적 기반을 의미하며, 시간, 예산, 장비, 교육, 인력 등을 포함한다. 조직이 친환경 정책을 도입하더라도 실행을 위한 자원이 부족하면, 구성원은 행동을 실천하기 어렵다고 인식하게 된다(Ramus and Steger, 2000). 항만과 같이 현장 중심의 업무 환경에서는 친환경 행동이 추가적 장비 사용이나 절차 변경을 요구하는 경우가 많아(Kim, Kim and Lee, 2023), 자원의 충분성은 행동 가능성 인식에 직접적인 영향을 미친다.

커뮤니케이션은 친환경 목표, 절차, 성과를 조직 내에 공유하고, 구성원의 이해와 참여를 촉진하는 핵심 메커니즘이다. 명확하고 일관된 커뮤니케이션은 친환경 행동을 조직의 공식적 기대행동으로 인식하게 하며, 실행 과정에서의 불확실성을 감소시킨다(Bowen and Ostroff, 2004). 항만 조직은 다양한 부서와 외부 이해관계자가 연계되어 운영되므로, 커뮤니케이션의 질은 친환경 행동의 실행 가능성과 직결된다.

항만 종사자의 친환경 행동 실천 의도는 개인의 환경태도나 윤리적 가치만으로 형성되기보다, 조직이 제공하는 지원 조건과 업무 환경의 제약 속에서 현실적으로 ‘실행 가능한 행동’으로 인식될 때 강화된다. 특히 항만 업무는 안전·정시성·효율성을 동시에 요구하는 고제약 환경으로, 친환경 행동이 추가적인 노력과 절차 변화를 수반할 가능성이 높다(Lim et al., 2019). 따라서 리더십, 인센티브, 자원, 커뮤니케이션 등 조직요인은 친환경 행동 실천 의도의 핵심 선행 요인으로 작용하되, 그 영향은 조직요인이 직접 의도를 높이기보다 개인의 심리적 자신감과 실행 가능성 인식을 통해 전달될 가능성이 크다(Afsar et al., 2018; Ramus and Steger, 2000).

사회인지이론(Social Cognitive Theory; SCT)은 조직환경이 개인의 인지적 동기와 신념을 변화시키며, 그 핵심 기제로 자기효능감을 제시한다(Bandura, 1997). 자기효능감은 특정 행동을 성공적으로 수행할 수 있다는 개인의 신념으로, 행동 선택과 노력, 지속성에 영향을 미친다. 조직이 제공하는 교육, 지원, 모범행동, 피드백은 구성원이 친환경 행동을 “할 수 있다”는 신념을 형성하도록 돕고, 이는 친환경 행동 참여를 강화한다(Chen et al., 2014). 따라서 조직요인은 녹색 자기효능감을 매개로 친환경 행동 실천 의도에 영향을 미칠 가능성이 높다.

한편 계획된 행동이론(Theory of Planned Behavior; TPB)은 행동의도의 핵심 결정요인으로 태도, 주관적 규범, 지각된 행동통제(Perceived Behavioral Control; PBC)를 제시한다(Ajzen, 1991). 이 중 PBC는 개인이 해당 행동을 수행할 수 있는 능력과 기회가 확보되어 있다고 인식하는 정도를 의미하며, 행동의도와 실제 행동을 동시에 설명하는 핵심 변수로 반복 검증되어 왔다(Armitage and Conner, 2001). 항만과 같이 업무 제약이 큰 환경에서는 친환경 행동이 자신의 통제 범위 내에 있다고 인식하는지가 행동 의도 형성에 특히 중요하다.

녹색 자기효능감(Green Self-Efficacy)은 업무에서 친환경 행동을 수행할 수 있다는 자신감을 의미하며, 친환경 행동을 계획하고 시도하려는 동기를 강화하는 요인이다(Chen et al., 2014). 항만 업무는 절차 준수와 현장 판단을 요구하므로, 리더십과 자원, 피드백은 친환경 행동에 대한 자신감을 형성하는 중요한 촉진 요인으로 작용할 수 있다.

지각된 행동통제는 단순한 능력 인식을 넘어, 해당 행동이 조직 여건상 허용되고 실행 가능하다는 통제감까지 포함한다(Ajzen, 2002). 항만 조직에서는 안전 규정, 장비 가용성, 인력 및 시간 제약 등이 행동을 제한할 수 있으므로, 자원과 권한, 명확한 커뮤니케이션은 친환경 행동의 실행 가능성을 높이는 핵심 조건이 된다(Ramus and Steger, 2000).

종합하면, 조직요인은 학습 기회와 심리적 지지를 통해 녹색 자기효능감을 강화하고, 실행 여건을 정비함으로써 지각된 행동통제를 높이며, 이러한 심리적 요인을 통해 친환경 행동 실천 의도가 강화될 것으로 예상된다. 이를 바탕으로 본 연구는 다음과 같이 가설을 설정하고자 하며, 연구모형은 <Fig. 1>와 같다.

H1. 리더십은 항만 종사자의 녹색 자기효능감에 정(+)의 영향을 미친다.

H2. 인센티브는 항만 종사자의 녹색 자기효능감에 정(+)의 영향을 미친다.

H3. 자원은 항만 종사자의 녹색 자기효능감에 정(+)의 영향을 미친다.

H4. 커뮤니케이션은 항만 종사자의 녹색 자기효능감에 정(+)의 영향을 미친다.

H5. 리더십은 항만 종사자의 지각된 행동통제에 정(+)의 영향을 미친다.

H6. 인센티브는 항만 종사자의 지각된 행동통제에 정(+)의 영향을 미친다.

H7. 자원은 항만 종사자의 지각된 행동통제에 정(+)의 영향을 미친다.

H8. 커뮤니케이션은 항만 종사자의 지각된 행동통제에 정(+)의 영향을 미친다.

H9. 녹색 자기효능감(GSE)은 친환경 행동실천 의도에 정(+)의 영향을 미친다.

H10. 지각된 행동통제(PBC)는 친환경 행동실천 의도에 정(+)의 영향을 미친다.

본 연구는 항만 조직에서 근무하며 친환경 정책, 제도 또는 관련 업무를 인지하고 있는 종사자를 연구대상으로 설정하였다. 특히 항만의 친환경 전환은 현장 종사자의 인식과 행동을 통해 실질적으로 구현된다는 점에서, 본 연구는 항만 업무 환경에 대한 이해도가 일정 수준 이상인 항만공사, 터미널 운영사, 항만 관련 공공기관 및 민간기업에 종사하는 인력을 중심으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사는 연구의 목적과 친환경 행동 실천 의도의 개념, 설문 응답 방식에 대해 사전 설명을 제공한 후 자기기입식 설문지(self-administered questionnaire)를 회수하는 방식으로 진행하였다. 또한, 설문 문항의 명확성과 신뢰도를 제고하기 위하여 항만 관련 전공 대학원생 및 항만 분야 실무 경험이 있는 응답자 15명을 대상으로 예비조사(pilot test)를 실시하였다. 예비조사 결과를 바탕으로 문항 표현의 모호성을 수정하고, 응답 이해도가 낮은 문항을 보완하여 최종 설문지를 확정하였다.

본 설문조사는 2025년 11월 2일부터 12월 15일까지 약 6주간 실시되었으며, 총 250부의 설문지를 배포하여 123부를 회수하였다. 이 중 응답이 불성실하거나 친환경 정책 및 행동에 대한 이해도가 현저히 낮다고 판단되는 설문지 11부를 제외한 최종 112부의 설문지를 유효 표본으로 활용하였다.

본 연구의 설문조사는 기존 선행연구에서 활용된 구성개념(construct)과 측정항목(measurement items)을 바탕으로 구성하였다. 각 변수의 측정항목은 항만 종사자의 업무 환경과 친환경 행동 맥락에 맞게 일부 표현을 수정·보완하여 적용하였다. 변수 측정에 있어 구성개념을 구성하는 각 측정항목에 대한 응답은 (1) 전혀 동의하지 않음, (2) 동의하지 않음, (3) 보통, (4) 동의함, (5) 매우 동의함의 리커트 5점 척도(Likert scale)를 사용하였다.

본 연구에서는 인구통계학적 변수를 제외하고, 총 7개의 구성개념에 대해 21개의 측정항목으로 설문을 구성하였다. 구체적으로 조직요인은 리더십, 인센티브, 자원, 커뮤니케이션의 네 가지 하위 구성개념으로 측정하였으며, 매개변수로는 녹색 자기효능감(Green Self-Efficacy)과 지각된 행동통제(Perceived Behavioral Control), 종속변수로는 친환경 행동 실천 의도를 설정하였다.

조직요인 중 리더십은 친환경 행동에 대한 리더의 관심, 지지, 모범행동을 측정하기 위해 Robertson과 Barling(2013), Chen et al.(2014)의 연구를 바탕으로 측정항목을 구성하였다. 인센티브는 친환경 행동에 대한 보상, 인정, 성과평가 반영 정도를 측정하기 위해 Renwick et al.(2013)과 Daily et al.(2009)의 연구를 참고하여 항만 조직 맥락에 맞게 수정·적용하였다. 자원은 친환경 행동 수행에 필요한 시간, 인력, 장비, 교육 등의 충분성을 측정하기 위해 Ramus와 Steger(2000), Paillé와 Raineri(2015)의 연구를 기반으로 측정하였다. 커뮤니케이션은 친환경 정책 및 목표에 대한 정보 공유, 절차의 명확성, 피드백 수준을 측정하기 위해 Bowen과 Ostroff(2004)의 연구를 참고하여 문항을 구성하였다. 매매개변수인 녹색 자기효능감(GSE)은 개인이 업무에서 친환경 행동을 성공적으로 수행할 수 있다고 인식하는 정도를 측정하기 위해 Chen et al.(2014)의 측정항목을 바탕으로 일부 수정하여 적용하였다.

지각된 행동통제(Perceived Behavioral Control; PBC)는 개인이 친환경 행동을 수행하는 데 필요한 능력과 기회가 확보되어 있다고 인식하는 정도를 측정하기 위해 Ajzen(1991, 2002)의 계획된 행동이론에 근거한 측정항목을 항만 업무 맥락에 맞게 수정·보완하여 구성하였다.

마지막으로 친환경 행동 실천 의도는 향후 업무에서 친환경 행동을 수행하려는 의지와 계획 수준을 측정하기 위해 Bamberg와 Möser(2007)의 연구를 바탕으로 측정항목을 구성하였다.

본 연구의 표본을 살펴보면, 총 112명을 대상으로 분석을 실시하였다. 성별 분포는 남성 102명(91.1%), 여성 10명(8.9%)으로 나타나 남성의 비율이 상대적으로 매우 높은 것으로 확인되었으며, 이는 항만 종사자 특성을 반영한 내용이다. 연령대는 40대가 39명(34.8%)으로 가장 높은 비율을 차지하였으며, 30대 29명(25.9%), 50대 이상 27명(24.1%), 20대 17명(15.2%) 순으로 분포하였다. 전반적으로 중·장년층의 비중이 비교적 높은 것으로 나타났다. 근무경력을 살펴보면, 10년 이상이 40명(35.7%)으로 가장 많았으며, 1～3년 30명(26.8%), 5～10년 27명(24.1%), 3～5년 15명(13.4%) 순으로 나타났다.

이는 일정 수준 이상의 실무 경험을 보유한 응답자가 다수를 차지하고 있음을 의미한다. 직급별 분포에서는 과장/차장급이 47명(42.0%)으로 가장 높은 비율을 보였으며, 부장급 이상 관리자 29명(25.9%), 사원급 22명(19.6%), 대리급 14명(12.5%) 순으로 나타났다. 이에 따라 본 연구 표본은 중간관리자 이상 직급의 비중이 높은 특성을 보이고 있다. 기타 자세한 표본 특성은 <Table 2>에 제시하였다.

본 연구에서는 구성개념의 평균, 표준편차 및 상관관계를 분석하고 판별타당성을 검증하였다. 평균값은 리더십(3.83)과 녹색 자기효능감(3.81)이 비교적 높게 나타났으며, 인지된 행동통제는 2.97로 가장 낮았다. 표준편차는 .62～.86 범위로 전반적으로 안정적인 분포를 보였다.

구성개념 간 상관관계를 살펴보면, 리더십은 자원(.46***), 의사소통(.49***), 녹색 자기효능감(.44***), 인지된 행동통제(.45***), 친환경행동실천의도(.41***)와 유의한 정(+)의 관계를 보였다. 자원은 인지된 행동통제(.63***), 의사소통(.59***), 친환경행동실천의도(.50***)와 높은 상관을 나타냈으며, 의사소통 역시 녹색 자기효능감(.56***), 인지된 행동통제(.55***), 친환경행동실천의도(.56***)와 유의한 정(+)의 관계를 보였다. 또한 녹색 자기효능감(.48***)과 인지된 행동통제(.53***)는 친환경행동실천의도와 밀접한 정(+)의 상관을 나타냈다. 반면 인센티브는 친환경행동실천의도와 유의한 관계를 보이지 않았다(.16).

판별타당성 검증 결과, 각 구성개념의 AVE 제곱근은 해당 구성개념이 다른 변수들과 갖는 상관계수보다 모두 크게 나타나 Fornell-Larcker 기준을 충족하였다(Fornell and Larcker, 1981). 특히 가장 높은 상관계수인 자원과 인지된 행동통제(.63***)도 각 AVE 제곱근(.89, .96)보다 낮아 판별타당성이 확보된 것으로 판단된다. 세부 내용은 <Table 3>과 같다.

본 연구에서 사용된 7개 구성개념의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위하여 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis: CFA)을 실시하였다<Table 4>. 분석 결과, 각 측정항목의 표준화 요인적재량은 .670～.985 범위로 나타나 모두 기준치(.50 이상)를 상회하였다. 또한 t-value는 최소 6.155에서 최대 23.501로 나타나 모든 경로가 통계적으로 유의한 것으로 확인되었다(p < .001). 이에 따라 각 측정항목은 해당 구성개념을 적절히 설명하고 있는 것으로 판단되며, 집중타당성(convergent validity)이 확보되었다. 구성개념의 신뢰성을 검증하기 위하여 개념신뢰도(Construct Reliability: CR)를 산출한 결과, 리더십(.942), 인센티브(.934), 자원(.922), 의사소통(.857), 녹색 자기효능감(.963), 인지된 행동통제(.973), 친환경 행동실천의도(.907)로 나타나 모두 기준치(.70 이상)를 충족하였다(Hair et al., 2006). 또한 평균분산추출값(Average Variance Extracted: AVE)은 .667～.923 범위로 나타나 기준치(.50 이상)를 상회하여 수렴타당성이 확보된 것으로 확인되었다. 판별타당성(discriminant validity)을 살펴보면, AVE 제곱근 값은 해당 구성개념이 다른 구성개념과 갖는 상관계수보다 모두 크게 나타났으며, 가장 높은 상관관계인 자원과 인지된 행동통제(.63***)의 경우에도 각 AVE 제곱근(.89, .96)이 이를 상회하였다. 따라서 본 연구에서 사용된 측정모형은 신뢰성과 수렴타당성, 판별타당성이 모두 확보된 것으로 판단된다(Fornell and Larcker, 1981).

본 연구는 제안된 연구모형의 검증을 위하여 AMOS를 활용한 구조방정식 모형 분석을 실시하였다. 연구모형의 적합도는 CMIN/DF = 1.516, RMSEA = .068, CFI = .948, IFI = .949로 나타났다. 일반적으로 CMIN/DF 값이 3 이하일 경우 수용 가능한 수준으로 판단하며, CFI와 IFI 값이 .90 이상, RMSEA 값이 .05~.08 범위에 해당할 경우 양호한 적합도를 보이는 것으로 평가된다(Hair et al., 2006). 본 연구모형은 모든 적합도 지수가 권장 기준을 충족하여 전반적으로 수용 가능한 모형으로 판단된다. 연구가설의 검증 결과는 다음과 같다. 먼저 조직적 요인이 녹색 자기효능감에 미치는 영향을 살펴보면, 리더십(β = .204, p < .05), 자원(β = .254, p < .01), 의사소통(β = .347, p < .01)은 녹색 자기효능감에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 H1, H3, H4는 채택되었다. 반면 인센티브(β = .097)는 통계적으로 유의하지 않아 H2는 기각되었다. 이는 항만 근로자 입장에서 살펴보면, 안전, 하역 효율성, 정시성 등이 주요한 핵심 성과지표로 작용하고 친환경 관련 인센티브는 상대적으로 낮은 우선순위를 갖는데 기인한 것으로 보인다. 즉, 항만근로자 입장에서 실질적인 성과평가에 연계되지 않거나 낮은 수준의 외재적 보상(금전적 보상 등)에 머무를 경우, 행동 변화의 유의미한 영향을 미치지 않음을 확인할 수 있다. 특히 의사소통이 녹색 자기효능감에 가장 높은 영향을 미치는 것으로 나타나 조직 내 원활한 소통이 개인의 친환경 역량 인식에 중요한 역할을 함을 확인하였다. 다음으로 조직적 요인이 지각된 행동통제(PBC)에 미치는 영향을 분석한 결과, 리더십(β = .173, p < .05), 자원(β = .479, p < .001), 의사소통(β = .234, p < .01)은 유의한 정(+)의 영향을 나타내어 H5, H7, H8은 채택되었다. 특히 자원은 가장 높은 영향력(β = .479, p < .001)을 보였으며, 이는 충분한 자원 지원이 개인의 행동 통제 인식 형성에 핵심적인 요인임을 시사한다. 반면 인센티브(β = .086)는 유의하지 않아 H6는 기각되었다. 개인 심리요인이 친환경 행동실천의도에 미치는 영향을 살펴보면, 녹색 자기효능감(β = .364, p < .001)과 지각된 행동통제(β = .408, p < .001)는 모두 친환경 행동실천의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 H9와 H10은 채택되었다. 특히 지각된 행동통제가 상대적으로 더 높은 영향력을 보이며, 행동 수행에 대한 통제 인식이 실제 행동 의도 형성에 중요한 요인임을 확인하였다. 설명력(R²)을 살펴보면, 녹색 자기효능감은 23.6%, 지각된 행동통제는 32.2%, 친환경 행동실천의도는 37.3%의 설명력을 나타냈다. 이는 조직적 요인과 개인 심리요인이 친환경 행동 의도를 상당 부분 설명하고 있음을 의미한다. 종합하면, 조직적 요인 중 자원과 의사소통은 녹색 자기효능감 및 지각된 행동통제 형성에 중요한 역할을 하며, 이러한 심리적 요인은 친환경 행동실천의도로 이어지는 핵심 경로로 작용하는 것으로 확인되었다. 반면 인센티브는 직접적인 영향력을 보이지 않아, 친환경 행동 유도를 위해서는 단순한 보상체계보다 조직적 환경과 자원 지원이 더욱 중요함을 시사한다. 기타 자세한 내용은 <Table 5>와 같다.

본 연구는 국제적 탈탄소 규범(IMO 전략, EU Green Deal)과 ESPO(2021)의 「Green Guide」가 강조하는 행동 중심(behavior-driven) 친환경 전환 흐름 속에서, 항만 종사자의 친환경 행동 실천 의도 형성 메커니즘을 실증적으로 규명하고자 하였다. 이를 위해 사회인지이론(SCT)과 계획된 행동이론(TPB)을 통합적 분석 틀로 적용하여, 조직요인(리더십, 인센티브, 자원, 커뮤니케이션)이 녹색 자기효능감(GSE)과 지각된 행동통제(PBC)를 매개로 친환경 행동 실천 의도에 어떠한 구조적 영향을 미치는지를 검증하였다.

본 연구의 학문적 의의는 다음과 같다. 첫째, 항만 ESG 연구의 논의를 기술·설비 중심의 거시적 접근에서 조직행동 기반의 미시적 접근으로 확장하였다. 기존 연구가 정책, 인프라, 거버넌스 구조 등 제도적 측면에 주로 초점을 두었다면(Chang, 2025; Park and Lee, 2023; Lee and Chang, 2022)., 본 연구는 현장 종사자의 행동 의사결정 과정을 분석함으로써 친환경 항만 전환의 실제 실행 메커니즘을 제시하였다. 둘째, 사회인지이론의 자기효능감 메커니즘과 계획된 행동이론의 PBC-의도 경로를 항만 조직 맥락에서 통합적으로 검증하였다. 특히 지각된 행동통제(PBC)가 친환경 행동 실천 의도에 더 강한 영향을 미친다는 결과는, 고제약 산업 환경에서는 행동의 가치 인식보다 ‘실행 가능성에 대한 통제감’이 의도 형성에 보다 직접적으로 작용함을 보여준다. 이는 항만과 같은 규제·안전 중심 조직에서 친환경 행동을 설명하는 이론적 근거를 확장한다는 점에서 의미가 있다. 셋째, 조직요인을 리더십, 인센티브, 자원, 커뮤니케이션으로 구분하여 각 요인의 상대적 영향력을 실증적으로 비교함으로써, 항만 조직의 친환경 실행력을 구성하는 핵심 요소를 구조적으로 제시하였다. 특히 자원과 의사소통의 중요성이 확인됨으로써, 조직 차원의 실행 환경이 개인의 심리적 인식 형성에 미치는 영향을 구체화하였다.

다음으로 실무적 시사점은 다음과 같다.

첫째, 항만 조직의 친환경 실행력을 제고하기 위해서는 인센티브 설계 이전에 자원 기반 지원이 선행되어야 한다. 친환경 장비 접근성 확보, 교육훈련 강화, 작업표준(SOP) 반영, 권한과 재량 범위의 명확화 등 실행 인프라 구축이 친환경 행동의 통제 가능성 인식을 높이는 핵심 요인으로 작용한다. 둘째, 의사소통 체계의 질적 강화가 필요하다. 친환경 목표와 절차를 일방적으로 전달하는 방식에서 벗어나, 현장 피드백 반영, 사례 공유, 개선 제안 제도 운영 등 양방향 커뮤니케이션을 통해 친환경 행동이 실제로 가능한 업무 방식이라는 인식을 형성해야 한다. 셋째, 리더십은 친환경 행동을 선언적으로 강조하는 수준을 넘어, 안전·정시성·효율성과 친환경 요구를 조정하며 실행 조건을 마련하는 촉진자 역할을 수행해야 한다. 즉, 실행 중심의 그린 리더십이 항만 조직에서 중요한 전략적 요소로 기능할 필요가 있다. 넷째, 인센티브가 통계적으로 유의하지 않았다는 결과는 보상의 필요성을 부정하기보다, 항만 맥락에서는 보상이 효과를 발휘하기 위해 안전 및 생산성과의 정합성, 명확한 행동지표, 공정한 평가체계가 선행되어야 함을 시사한다. 향후에는 이러한 제도적 정렬을 반영한 인센티브 체계의 고도화가 요구된다.

종합하면, 항만의 친환경 전환은 정책과 설비 중심 접근을 넘어 조직-심리-행동을 연결하는 실행 프레임워크가 함께 구축될 때 비로소 실질적 성과로 이어질 수 있다. 본 연구는 향후 항만 ESG 성과지표(KPI) 개발과 조직행동 기반 평가체계 구축을 위한 기초자료로 활용될 수 있으며, 국내 항만이 국제적 Green Port 기준에 부합하는 지속가능 운영체계를 확립하는 데 실증적 근거를 제공한다.

본 연구는 항만 종사자의 친환경 행동 실천 의도 형성 메커니즘을 조직-심리-행동 관점에서 실증적으로 규명하였다는 점에서 의의를 가지지만, 다음과 같은 한계를 지닌다. 첫째, 본 연구는 조직요인을 리더십, 인센티브, 자원, 커뮤니케이션으로 한정하여 분석하였다. 이로 인해 항만 산업 특유의 구조적 요인인 안전문화, 작업표준(SOP) 수준, 규제 준수 압력, 항만 운영 형태(공공/민간, 터미널 유형), 외부 이해관계자(선사·화주·지역사회)의 요구 등 보다 복합적인 맥락 요인을 충분히 반영하지 못하였다. 항만은 고도의 규제와 안전 중심 문화가 지배하는 산업 특성을 지니므로, 향후 연구에서는 이러한 제약 요인을 포함한 확장 모형을 통해 조직요인과 개인 심리요인 간의 관계를 보다 정교하게 검증할 필요가 있다. 둘째, 표본 규모와 조사 대상의 범위에 한계가 있다. 본 연구는 특정 항만 및 조직 맥락에 기반한 자료를 활용하였기 때문에, 연구 결과를 모든 항만 조직에 일반화하는 데에는 신중함이 요구된다. 향후 연구에서는 항만공사, 터미널 운영사, 협력업체, 운송·하역 종사자 등 직무군별 비교 분석을 수행하거나, 대형 항만과 지역 항만 간 비교 연구를 통해 조직요인의 효과가 어떠한 조건에서 강화되거나 약화되는지를 규명할 필요가 있다. 이를 통해 항만 유형과 조직 특성에 따른 차별적 실행 전략을 도출할 수 있을 것이다.

셋째, 본 연구에서 인센티브 요인은 녹색 자기효능감 및 지각된 행동통제에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그러나 이는 인센티브의 효과가 존재하지 않음을 의미하기보다, 안전 및 생산성 지표와의 연계 방식, 보상 유형(금전적·비금전적), 공정성 인식 등에 따라 그 효과가 달라질 가능성을 시사한다. 향후 연구에서는 인센티브 설계의 세부 유형을 구분하고, 조절효과 또는 매개효과를 포함한 정교한 분석을 통해 인센티브의 조건부 효과를 검증할 필요가 있다. 향후 연구에서는 항만 산업의 구조적 특성과 조직 맥락을 보다 폭넓게 반영한 확장 모형과 비교 연구를 통해 친환경 행동 실천 메커니즘을 심층적으로 탐색할 필요가 있다. 이는 항만 ESG 전략의 실행 가능성을 높이고, 산업 특성에 부합하는 맞춤형 실행 프레임워크를 구축하는 데 중요한 학술적·실무적 기초를 제공할 것이다.