2.1 선박관리산업 정의 및 현황

선박관리산업발전법에 따르면 선박관리산업은 국·내외의 해상운송인, 선박대여업을 경영하는 자, 관공선 운항자, 조선소, 해상구조물 운영자, 그 밖의 선박소유자로부터 기술적ㆍ상업적 선박관리, 해상구조물관리 또는 선박시운전 등의 업무의 전부 또는 일부를 수탁하여 관리활동을 영위하는 것을 업으로 하는 산업을 말한다.

2018년 기준 세계 선박관리산업은 선박관리시장 규모 18,800 ~ 23,500척이며 이 중 대규모의 선박관리기업(240 ~ 940척의 관리 선박, 8,000 ~ 44,000명의 관리 선원)이 전문적인 선박관리 서비스를 제공하고 있다. 클락슨리서치가 발표한 자료에 따르면 전 세계 총 선복량은 2018년 기준 약 18억 7천 300만 DWT, 전 세계 상선대는 94,168척으로 나타난다. 해외 선진 선박관리업체가 총 상선대의 20 ~ 25%인 18,800 ~ 23,500척을 관리 중이며 78% ~ 80%는 선주가 직접 관리하고 있다.

이처럼 해외 선진 선박관리회사들은 선박관리, 운항 관리, 선원 관리, 회계, 보험, 선박의 건조와 용선 등 종합적인 서비스를 제공하면서 지속적인 인수합병을 통해 회사 규모를 넓혀가고 회사의 경쟁력을 성장시키는 정책을 고수하며 발전하고 있다. 하지만 국내 선박관리회사들은 자사의 선박과 선원을 관리하는 형태가 대부분이며 그 중 대다수가 영세 선박관리회사로 이루어져 있다. 따라서 상업적 선박관리 능력, 선박관리 전문인력 양성 체계의 미비 등 문제점이 나타난다(Lee and Ahn, 2016). 또한 선주의 니즈와 선박 관리산업 환경 변화에 비해 국내 선박관리회사들은 변화에 대한 대응이 다소 더디며 회사 규모의 성장에 필요한 네트워크 또한 부족한 실정이다(Shin, 2018).

2.2 선박관리 전문인력 정의 및 현황

선박관리 전문인력이란 선박 소유주 입장에서 선박의 안전, 품질, 성능 등을 선박 소유주, 용선주의 요청 및 관련 국제 법규, 제도 등을 준수하여 대상 선박을 기술적으로 관리하고 효율적인 운항이 가능한 인력으로 정의할 수 있다. 우리나라의 경우 기업의 규모나 조직 구성에 따라 선박관리 전문인력이 수행하는 업무의 범위가 달라진다.

선박관리 전문인력 양성 및 공급은 해양수산부의 선박관리산업 육성계획 및 기타 정책 자료에서 꾸준하게 언급되고 있다. 2019년 해양수산부가 발표한 ‘제2차 선박관리산업육성 기본계획’에 따르면 선박, 선원 관리 목표를 달성하기 위해 10년 간 총 2,500명의 선박관리 전문인력 추가 양성 필요성을 확인할 수 있다. 그러나 1차 선박관리산업육성 기본계획 상 2014 ~ 2018년 약 720명의 전문인력 양성 계획과 달리 실제 2014 ~ 2018년 내 전문인력 양성 인원은 약 692명으로 나타났다. 또한 2015년부터 전문인력 양성 수는 점차 감소하는 등 계획과 상반되는 결과를 보였다. 이러한 선박관리 전문인력의 지속적인 감소 추세는 교육과정이 여전히 세분화되지 않았으며 교육 내용의 품질 또한 매우 미흡하기 때문이라고 판단된다. 뿐만 아니라 현재 구체적인 선박관리 전문인력의 감소 원인 파악과 대응책 구축이 활발하게 나타나지 않고 있는 것이 가장 큰 문제라고 파악된다.

2.3 인력수급 및 이직 원인 관련 선행연구 고찰

Lee and Cho(2013)는 호텔 기업의 인적자원 유연화가 구성원의 이직 의도 등에 미치는 영향에 대해 연구하였다. 이후 연구 결과를 바탕으로 안정적인 산업 성장 및 경쟁우위 확보 방안을 도출하고자 하였다. 연구결과, 정리해고, 직무수행 강화가 직무 불안정성 및 이직 의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 본 연구는 공정한 평가 및 보상 시스템을 구축하여 성과 지향적 조직 문화 정착의 필요성을 강조했다. 또한 구성원들이 의욕적으로 직무를 수행할 수 있는 근무 환경 조성을 강조했다.

Lee(2007)의 연구는 노동 시장에서 발생하는 보상, 기술, 정보의 불일치 문제를 분석하고 정부 정책의 문제점을 살펴보며 중소기업에 원활한 인력을 확보 방안을 모색했다. 연구결과, 중소기업에 인력 공급을 어렵게 하는 요인으로는 낮은 임금, 부족한 복지 정책, 높은 업무성취도 불만족, 회사 불안정성, 열악한 근무 환경 등이 확인되었다. 이를 해결하기 위해 경제적 보상 체계를 향상이 필요하다고 제시했다. 또한, 중소기업은 조직 분위기 관리의 중요성을 강조하며, 구성원 간 갈등은 이직으로 이어질 수 있는 요인으로 지적하였다.

Oh(2012)는 직원이 느끼는 인사평가의 공정성이 높을수록 이직 의도가 낮아지고 회사에 대한 충성도가 증가할 것을 예측하였고, 고용 환경에 따른 이직 의도, 충성도의 관계를 실증 분석을 통해 검증하였다. 연구결과 회사의 인사평가 공정성은 이직 의도와 부(-)의 영향을 나타내고 있으며, 회사는 회사의 발전 및 인적자원 Pool을 유지하기 위해서는 사적인 감정을 제하고 공정성에 근거를 둔 인사평가 실시가 필요하다고 주장했다.

Park(2014)은 국가 경제에 큰 비중과 기여도를 차지하고 있지만 필요시 인력을 적시에 수급하지 못하는 중소기업의 인력 수급 방안을 모색에 연구목적을 두었다. 도출된 결과를 바탕으로 본 연구는 기업에서 우수한 인적자원을 확보하기 위해서는 업무 환경을 개선하고 기업 구성원들의 임금과 복리후생을 향상시킬 필요가 있음을 언급하였다.

Kim and Shin(2015)은 항만물류분야 산업에서의 이직 원인을 조사하기 위해 현직 직원과 인사관리자를 대상으로 설문 조사를 실시했다. 조사 결과, 항만물류분야에서 이직률이 가장 높은 부서는 현장직이었으며, 주요 이직 원인은 임금 불만, 상사 및 동료 간 불화, 근무시간 불만, 경력 개발을 위한 이직, 업무 과다 등으로 나타났다. 대부분의 이직방지 대책은 단기적이며, 주로 임금 인상과 복지 정책 개선과 관련되었다. 이러한 결과를 토대로 항만물류분야 종사자들의 이직 동기, 시점, 진로 등을 분석하고, 이직으로 발생하는 비용 계산의 필요성을 제시하였다.

Lee(2016)의 연구에서는 부산 중소기업의 취업과 채용 불일치에 대한 요인을 조사하였다. 중요하게 고려되는 요인으로는 업무시간, 자기개발, 적성, 근무지역, 임금 수준, 통근 거리, 사내 분위기, 회사 명성, 노후 보장, 복리 후생 수준이 도출되었다. 연구결과에서는 채용 중인 기업과 구직자 간의 요구역량 인식 차이가 나타났으며, 수요자와 공급자 간의 필요역량 차이로 인한 채용 실패에 주의가 필요하다는 시사점이 제시되었다.

Yeo and Ko(2016)는 국내 종합병원 수의 증가에 따라 이직율이 높아짐을 주목하였으며 유능한 방사선사의 이직율 감소를 위하여 원인 파악이 필요하다고 판단하였다. 이에 본 연구에서는 부산지역 병원 급 의료기관에 근무하고 있는 방사선사를 대상으로 이직의도에 관한 설문조사를 실시하였다. 분석 결과, 이직율 하락을 위해서 과중한 업무량 및 불합리한 인사 관리 제도 개선이 필요한 것으로 나타났다. 또한 적절한 보수 지급과 승진기회 제공 등을 통한 직무 만족감 증대가 중요한 요인으로 분석하였다.

Kim(2018)의 연구에서는 기업 경영환경의 변화에 따라 경력의 의미가 변하면서 경력개발제도의 중요성이 부각되고 있다. 대·중소기업 구성원을 대상으로 한 설문조사를 통해 경력개발제도가 이직 의도에 미치는 영향을 검증하였다. 연구결과, 기업의 경력개발제도는 이직 의도에 직접적인 긍정적인 효과를 나타내며, 종사자들의 이직 의도를 낮추고 기업의 경쟁력을 강화하는 것으로 확인되었다. 구체적이고 실질적인 경력개발제도의 실행은 구성원들과 기업의 성과 향상에 기여할 수 있다는 결과를 시사하였다.

Kim(2019)의 연구는 지방 세무직 공무원들을 대상으로 하여 조직 내 승진 불공정성이 직무 만족도와 이직 의도에 미치는 영향을 분석하였다. 2013년에 진행된 설문조사 결과를 기반으로 응답자들은 소속된 직장에서 승진에 필요한 기간이 증가할수록 이직 의도가 증가하는 경향을 보였다. 또한, 승진이 적체될수록 직무에 대한 만족도가 낮아지는 것으로 확인되었다. 이러한 결과를 토대로 조직 내 인력구조의 종합적인 재편 및 인력의 적절한 배치가 필요하다는 결론을 도출했다.

Jang(2021)는 취업, 임금, 직무 만족도와 근속연수를 분석하고자 하였다. 이에 개인의 선택 및 자격이 취업과 임금에 미치는 영향을 분석하였으며 선택과 자격에 따라 결정된 일자리에 대한 만족도와 근속연수에 미치는 요인을 개인 차원에서 분석하였다. 분석 결과 취업의 경우 성취감, 자기발전과 같은 비경제적인 가치가 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 임금의 경우 고용안정과 같은 경제적인 가치가 영향을 미치는 것으로 나타났으며 직무 관련 경험은 향후 취업에 긍정적 요인으로 나타났다.

Seo(2022)는 항만 운송 및 항만 운송 관련 회사 직원들의 이직 원인을 분석하며 저임금과 회사 생활 부적응, 개인 가사 등을 주요 이직 동기로 확인했다. 특히, 경력이 1년 미만인 현장 근무 인력에서 이직이 주로 발생하며, 이로 인한 생산 감소와 채용 비용, 교육 및 훈련 비용 증가, 회사 인력 Pool의 불안정 등의 문제를 방지하기 위해 중점적인 인사관리가 필요하다고 강조했다. 또한, 임금 및 복지 개선, 멘토링 프로그램, 성과급 도입 등으로 이직률 감소 방안을 제시하였다.

Song(2023)은 중소기업의 종사자들을 대상으로 재해경감활동이 사회적 자본을 매개로 이직 의도에 미치는 영향을 파악하고자 하였다. 분석 결과 중소기업 종사자의 이직 의도를 감소시키기 위해서는 재해경감활동을 수립하고 활동을 위한 사회적 자본이 매우 중요하다. 또한 경영자는 충분한 자금을 확보해야 하며, 정부는 재해 경감 우수기업을 인증하는 구체적인 제도를 더욱 확대하고 구축해야 한다.

Table 1.

Summary of prior research

2.4 선행연구와의 차별성

앞서 진행된 선행연구 고찰을 통하여 중소기업 또는 해운·항만산업에 종사하는 다양한 직군을 대상으로 이직요인 분석과 관련된 연구가 활성화됨을 확인하였다. 그러나 여전히 선박관리산업의 중요 직군이라 할 수 있는 선박관리 전문인력의 이직 원인에 관련된 연구는 미비하다.

따라서 본 연구에서는 선박관리산업에 종사하는 선박관리 전문인력의 이직 원인을 분석에 목적을 두고 연구의 범위를 선박관리기업과 선박관리 전문인력 직군으로 설정하여 이직 요인을 세부적으로 도출하였다는 점에서 선행연구와의 차별성을 가진다.

3.1 조사 설계

3.1.2 세부 요인 구성

본 연구에서는 앞서 살펴본 해운·항만물류산업 및 타 산업 분야의 인력수급 활성화와 이직요인과 관련된 선행연구를 토대로 설문에 사용될 평가속성을 도출하였다. 요인의 경우 크게 4가지 요소 (경제적 보상 및 복리후생, 업무환경, 자기개발, 기업 신뢰도)으로 구분하였다. 경제적 보상 및 복리후생의 경우 저임금, 낮은 복리 혜택, 낮은 성과급 등 총 3가지 요인으로 구성하였다. 업무환경의 경우 높은 업무 강도, 수직적인 사내 분위기, 사내 내 불화, 회사의 위치, 유급 안식휴가의 부족, 열악한 근무환경, 과도한 업무 시간 등 총 7가지 요인으로 구성하였다. 다음으로 자기가발의 경우 승진 기회 부족, 커리어 향상 기회 부족, 자기개발 교육 기회 부족, 역량개발 교육 기회 부족 등 총 4가지 요인으로 구성하였다. 마지막으로 기업 신뢰도의 경우 회사의 비전 및 성장의 불확실성, 사내 내 인사평가제도, 타 기업으로 스카우트, 해고 및 권고사직 등 총 4가지의 요인으로 구성하였다. 선행연구를 통해 도출한 세부 요인은 Table 2와 같다.

Table 2.

Summary of survey

3.2 분석 방법

4.1 탐색적 요인분석

탐색적 요인분석을 실시하기 이전에 본 분석이 유의미한지 파악하기 위하여 변수 간 상관관계가 다른 변수에 의해 잘 설명되는가를 나타내는 KMO분석과 Bartlett 구형성 검정을 실시하였다. 분석 결과 KMO 값은 0.690으로 나타났으며 이는 0.5보다 크기 때문에 요인분석 진행에 자료가 적합함을 확인하였다. 또한 Bartlett 구형성 검정 결과 유의확률이 0.00으로 0.05 이하로 나타났다. 따라서 요인분석의 사용이 적합하다고 판단하였다.

다음으로 측정지표 간 잠재요인을 해석하기 위하여 요인회전을 진행하였다. 분석방법은 변수들의 상관관계를 이용하여 유사한 변수끼리 묶는 베리맥스 직각회전 요인분석(Varimax Facotr Analysis)을 사용하였다. 요인적재량의 경우 각 변수와 요인 간의 상관관계 정도를 나타내는 것이며 보수적인 기준의 경우 ±0.4 이상이 유의적이라고 판단한다. 따라서 본 연구에서는 요인 적재량의 기준을 ±0.4로 선정하였다.

분석 결과 D1(회사의 비전 및 성장의 불확실성)의 요인 적재값이 0.276으로 나타났다. 따라서 요인 적재량이 ±0.4보다 낮은 D1 요인을 제거하였다. D1 요인을 제거 후 탐색적 요인 분석 결과 모든 요인적재 값이 0.4 이상으로 도출되어 모두 유의한 요인임을 확인하였으며 탐색적 분석을 재 실시하였다.

분석 결과 총 5개의 요인으로 도출되었다. 요인 1은 B3(사내 내 불화), B4(회사의 위치), B6(열악한 근무환경), B2(수직적인 사내 분위기)로 구성되었다. 이에 요인 1의 경우 ‘업무환경’으로 정의하였다. 요인 2는 A3(낮은 성과급), A1(저임금), B1(높은 업무 강도), A2(낮은 복지 혜택), B7(과도한 업무 시간)으로 구성되었다. 이에 요인 2의 경우 ‘경제적 보상 및 복리후생’으로 정의하였다. 요인 3은 C4(역량개발 교육 기회 부족), C3(자기개발 교육 기회 부족), B5(유급 안식휴가의 부족), 로 구성되었다. 이에 요인 3의 경우 ‘자기개발’으로 정의하였다. 요인 4의 경우 C1(승진 기회 부족), C2(커리어 향상 기회 부족), D2(사내 내 인사 평가제도)로 구성되었다. 이에 요인 4의 경우 ‘승진 및 커리어’로 정의하였다.

Table 3.

Result of Exploratory Factor Analysis and Reliability Analysis

요인 5의 경우 D3(타 기업으로부터의 스카우트). D4(해고, 권고사직)로 구성되었다. 이에 요인 5의 경우 기업 신뢰도로 정의하였다. 다음으로 설명변수들의 신뢰도를 파악하고자 신뢰도 분석을 실시하였다. 분석 결과 본 연구에서 Cronbach α(알파)의 값이 업무환경 요인은 0.779, 경제적 보상 및 복리후생 요인은 0.760, 자기개발 요인은 0.714, 승진 및 커리어 요인은 0.654로 모든 변수에 대한 신뢰도를 확보하였다. 반면 기업 신뢰도 요인의 경우 신뢰도가 0.379로 도출되었다. 이에 본 요인은 변수들에 대한 신뢰도가 없다고 판단하여 제거하였다.

탐색적 요인분석을 통한 최종 결과 값은 Table 4와 같다.

Table 4.

Result of EFA

4.2 다중회귀분석

다음으로 요인분석 결과를 기반으로 다중회귀분석을 통해 이직 여부에 영향을 미치는 세부 요인을 살펴보았다. 분석 결과 경제적 보상 및 복리후생 요인이 유의확률 0.05 이하로 채택되었다. 이를 통해 경제적 보상 및 복리후생이 이직 여부에 향상에 영향을 미치는 것을 확인하였다. 반면 업무환경, 자기 개발, 승진 및 커리어 요인의 경우 유의확률이 0.05 이상으로 유의수준 95%에서 기각되었다.

채택된 요인인 경제적 보상 및 복리후생의 비표준화 계수를 살펴보면 0.426이며 정(+)의 방향으로 나타났다. 이를 통해 경제적 보상 및 복리후생이 저하될수록 이직이 높아짐을 확인하였다. 따라서 선박관리 전문인력의 이직률 감소를 위해 경제적 보상 및 복리후생 요인을 강화가 필요가 있으며 관련 정책 및 대응책이 필요함을 도출하였다.

Table 5.

The Results of Multiple Regression Analysis on Job Change Intention