1.1. 연구배경 및 목적

1960년대 수출주도형 성장전략을 취해 온 이후 처음으로 1998년 무역 의존도가 90%(한국개발연구원, 2014)를 상회한 우리나라는 경제 규모가 커질수록 교역량과 출입국 여행자 수 가 증가하고 있다. 이에 따라 우리나라와 외국간의 관세국경 (Customs-Border)에서 수출입 통관질서를 관리함으로써 국가 재정수입을 확보하고, 밀수 단속을 통한 국내 산업을 보호하 는 것이 주된 임무인 관세행정의 역할과 기능은 점점 커져가 고 있다.

이와 더불어 실행 관세율이 한자리 수로 낮아진 WTO체제 하에서 관세행정은 국가 재정 확보 및 국내 산업 보호라는 전 통적인 기능보다 FTA를 통한 세계무역 자유화에 앞장서고 원산지 허위표시, 지적 재산권 침해 등 불공정 무역을 단속하 며, 마약류, 총포, 도검류 등 사회 안전 위해물품 반입을 차단 하여 국민생활과 사회 안전을 보호하는 새로운 역할과 기능이 요구되고 있다. 미국의 경우 2001년 9.11 테러 이후 관세청 (US Customs Service)을 미국관세국경보호국(CBP: US Customs and Border Protection)이라는 조직으로 개편하여 이를 국토안보부 소속으로 두었다. 이는 관세청을 단순 관세 징수 기관에서 탈피하여 미국의 관세국경 보호 기관으로 업무 영역을 확장시킨 것이며, 외부의 위협으로부터 사회 안전을 지키려는 의지의 표명이라고 할 수 있다.

특히 해상운송에 의한 무역 비중이 상당히 높은 우리나라 는 관세국경 보호 업무의 최전선에서 외국 무역선의 입항부터 출항까지 전 과정을 책임지는 항만감시행정의 역할이 가장 중 요하다고 할 수 있다.

따라서 본 연구의 목적은 조직이 추구하는 목적을 달성하 고 업무성과를 높이는데 있어서 직무만족도를 중요한 요소 중 하나로 인식하고, 전국 항만세관에서 국내 항만을 입·출항하 는 외국 무역선박을 대상으로 감시행정 업무를 수행하는 해양 수산직렬 세관공무원(이하 세관공무원)들의 직무만족도를 높 일 수 있는 구체적인 방안을 모색하는데 있다. 이를 위한 세부 적인 연구내용은 다음과 같다.

첫째, 세관공무원의 직무만족도는 인구통계학적 특성에 따 라 어떤 차이가 있는지 살펴보고, 둘째, 세관공무원의 직무만 족도를 구성하는 요인들의 영향력을 분석하고, 마지막으로 이 를 바탕으로 세관공무원의 직무만족도를 향상시키기 위한 세 부 개선방안을 제시하였다.

1.2. 연구흐름

앞서 제시한 세관공무원의 직무만족도를 총체적으로 분석 하기 위한 연구흐름은 Fig. 1과 같다.

Fig. 1.

Research flow

먼저 직무만족도와 관련한 선행연구와 이론들을 검토함으 로써, 세관공무원의 직무만족도를 설명할 수 있는 요인들을 선정하고 가설을 설정하였다. 실증분석을 위해 세관공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이를 인구통계학적 특성 과 직무만족의 구성요인별로 어떤 차이가 있는지를 일원배치 분산분석(ANOVA)와 T검정을 통해 분석하였다. 또한 각 요 인들이 세관공무원의 직무만족도에 얼마만큼 영향을 미치는 지 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 이러한 분석의 결과를 바탕으로 어떤 요인들이 직무만족도 저하요인인지 그 리고 어떤 요인이 만족도를 향상시키는데 크게 기여하는지를 탐색함으로써, 이들을 적절히 통제하고 조직구성원들의 직무 만족도를 향상시켜 관세행정의 고유 목표 달성에 기여할 수 있는 방안을 제시하였다.

2.1. 직무만족도의 개념

직무란 직책에 따라 부여되어 수행하게 되는 업무로써 조 직의 구성원으로서 주어진 지위와 역할에 따른 기대라고 할 수 있으며, 직무만족(Job Satisfaction)은 조직구성원이 자신의 직무에 대해서 가지고 있는 감정적으로 정서적인 선호도를 의 미한다. 하지만 이는 개인의 특성이 작용하는 주관적인 측면 을 가지고 있기 때문에 그 개념을 한마디로 정의하기는 쉽지 않다.

직무만족에 대한 개념적 정의는 학자들이 추구하는 연구목 적과 연구대상, 측정방법에 따라 여러 가지로 정의되고 있으 며 일치된 견해는 없다.

학자들의 직무만족에 대한 정의는 Table 1과 같이 조금씩 상이하지만 크게 세 가지 특징으로 구별할 수 있다. 작업, 업 무에서의 역할, 직무평가 등 직무자체에 초점을 둔 정의가 있 으며, 인간관계, 보수와 작업환경 등 직무환경에 초점을 둔 것, 마지막으로 직무경험, 성격 등 개인적 특성에 초점을 둔 것으로 분류될 수 있다.

Table 1

Definitions of job satisfaction

2.2. 주요 이론

직무만족의 개념이 다양하게 정의되듯 직무만족을 결정짓 는 요인과 결정과정에 대한 연구 또한 다양하게 변천해 왔다. 직무만족에 대한 이론들은 사회가 산업화됨에 따라 조직 구성 원의 동기부여 방법의 일부분으로 연구되어 왔으며, 현대의 직무만족 관련 이론은 크게 내용이론(Content theories)과 과 정이론(Process theories)로 나눌 수 있다.

마음속 또는 환경속의 무엇이 행동을 유발하는지에 초점을 둔 대표적인 내용이론으로는 Maslow의 욕구단계이론, Alderfer의 ERG이론, Herzberg의 동기·위생이론, McGreger 의 X·Y이론 등이 있다.

Abraham Maslow(1954)의 욕구단계이론(Hierarchy of needs theory)은 인간의 욕구는 다섯 단계의 계층구조로 이루 어져 있으며, 이미 충족된 하위단계의 욕구는 더 이상 동기유 발을 하지 못하고, 오직 충족되지 않은 상위단계의 욕구에 의 해서 행위의 동기가 유발된다고 보고 있다.

C. D. Alderfer(1969)는 Maslow의 이론에 영향을 받아 조 직의 실제를 다룬 현장 연구에 기반을 두고, Maslow의 5단계 욕구를 3단계로 수정한 욕구위계 이론을 제시하였다.

동기-위생이론이라 불리는 Frederick Herzberg(1968)의 2 요인이론은 직무만족과 관련된 요인을 동기요인(Motivator factors)으로, 직무불만족과 관련된 요인을 위생요인(Hygiene factors)으로 구분하여 직무만족도를 설명하였다.

Douglas McGregor(1960)는 인간에 대한 두 가지 다른 관 점을 제안했다. 하나는 근본적으로 인간의 부정적인 측면을 바라보는 X이론이고, 또 다른 하나는 근본적으로 인간의 긍정 적인 측면을 바라보는 이론이다.

반면, 동기가 유발되는 과정을 분석하여 인간과 외부환경의 상호작용을 밝히려한 대표적인 과정이론으로는 Vroom의 기 대이론, Adams의 공정성이론 등이 있다.

Victor Vroom(1964)이 주장한 기대이론(Expectancy theory)은 욕구가 충족되면 동기가 곧 부여된다고만 보지 않 고 기대요인이 개재되고 있다는 점을 중시하고 있다.

J. Stacy Adams(1965)의 공정성이론(Equity theory)은 개 인의 투입(노력, 기술 등)에 대한 결과(보수, 승진 등)의 비율 을 동일한 직무상황에 있는 다른 사람과 비교하여 어느 한쪽 이 크거나 작다고 지각하면 불공정성을 느끼고, 이에 따른 심 리적 불균형을 해소하기 위해 공정성 추구의 행동을 하게 하 는 동기가 유발된다는 내용이다.

지금까지 살펴본 직무만족에 관한 여러 이론 중 본 연구에 실제로 적용 가능한 이론은 Herzberg의 2요인이론과 Adams 의 공정성이론이라고 할 수 있다. 그 이유는 직무를 중심으로 만족도를 나타냄에 있어서 세관공무원은 내재적인 동기요인 인지 외재적인 위생요인인지에 따라 만족도의 차이를 느낄 수 있고, 세관공무원이 직무를 수행하면서 느끼는 만족도는 분배 공정성이나 절차적 공정성에 대하여 자신이 정한 표준이나 타 인과의 상대적인 비교에서 나타나기 때문이다. 따라서 본 연 구에서는 이 두 가지 이론에 따라 연구모형을 설계하고, 직무 만족도 결정요인들을 선정하였다.

2.3. 문헌 검토

직무만족도에 관한 선행연구들은 위와 같은 다양한 직무만 족 이론들을 통해 직무에 대한 만족감이라는 개인의 주관적인 감정을 객관적으로 계량화하여 측정하고, 그 결과를 분석하여 직무만족도를 높일 수 있는 방안을 찾기 위하여 노력해 왔다. 특히 공공기관 및 타 부처 공무원을 대상으로 하는 직무만족 도에 관한 연구는 다양하게 이루어져 왔으나, 항만감시 분야 에 종사하는 세관공무원을 대상으로 한 연구는 미비한 실정이 다.

먼저, Han(2003)는 지방세무직 공무원의 직무만족도를 향 상시키기 위해, 최근 직무실태와 관련된 25개 문항으로 구성 된 설문조사를 수원시 지방세무직공무원을 대상으로 실시하 였다.

Yoon(2012)은 조직의 업무특성이 직무스트레스, 직무만족 도 및 조직 몰입도에 미치는 영향에 관한 연구를 실시하였다. 동일조직 내에서 업무적 특성 차이로 인한 영향을 알아보기 위해 국세청 내 업무특성이 뚜렷한 전산직과 세무직을 대상으 로 내부 전산시스템을 이용하여 설문조사를 실시하였다.

Park(2012)은 교정공무원의 직무만족도에 관한 연구를 전 국 8개 교정기관에서 재직 중인 교정공무원 503명을 대상으로 실시하였다. 리커트(Likert) 척도를 이용하여 설문한 결과를 토대로 일원배치분산분석(ANOVA)과 T-검정, 다중회귀분석 을 실시하였다.

Lee(2012)는 해운기업의 복지후생 실태를 파악하기 위해 선원의 인적 특성과 승선근무 특성에 따른 직무만족도를 조사 하였으며, Heo et al(2014)는 외국인 선원의 혼승 형태와 비 율에 따른 직무만족도를 분석하였다.

Kim et al(2014)은 표준화된 측정도구를 이용하여 해상교통 관제사들의 스트레스를 측정하고, 직무환경적 요인을 이용하 여 스트레스를 유발하는 원인들을 규명하였다.

이상의 선행연구 결과들을 종합하면 직무만족 및 불만족요 소들은 주요 이론들을 바탕으로 체계적으로 정리되었으며, 실 증분석을 통해 직무만족 증대와 직무 불만족 해소라는 차원에 서 대책을 구체적으로 제시하고 있다. 하지만 일반행정, 교정 행정, 세무행정, 승선, 해상관제 등의 분야에서는 직원 만족 도에 대한 실증연구가 진행되어 있는 반면, 관세행정 분야에 대한 직무만족도는 이루어지지 않고 있는 실정이다. 따라서 본 연구는 해양수산직렬 관세공무원의 직무만족도에 대한 최 초 연구로서 의의를 지닌다.

3.1. 연구모형

직무만족에 영향을 미치는 다양한 요인에 관한 다양한 이 론 중에서 Herzberg의 2요인 이론과 Adams의 공정성이론을 참고하여 세관공무원의 직무만족도를 Fig. 2와 같이 위생요인 과 동기요인으로 구분하고, 인구사회학요인별 직무만족도에 미치는 영향을 분석하였다. 직무에 대한 불만족을 감소시키는 위생요인은 절차적 공정성(공정한 운영절차), 분배공정성(보 상, 근무평정, 상훈), 근무조건(근무환경, 복지시설, 연가, 작업 동원, 근무인원), 의사소통(업무협조, 정보공유, 인간관계)으로 구성한 한편, 직무에 대한 만족을 주는 동기요인은 직무자체 (능력, 재량, 적성, 업무량)과 직업의식(사명감, 자부심, 직무의 중요성)으로 구성하였다.

Fig. 2.

Factors affecting job satisfaction

앞에서 제시한 연구모형을 토대로 실증분석을 위한 가설은 크게 두 부분으로 설정하였다. 하나는 세관공무원의 인구통계 학적 특성에 따라 직무만족도의 차이가 있을 것이라는 것이 며, 다른 하나는 직무만족도의 구성요인들이 전체 직무만족도 에 미치는 영향이 다를 것이라는 두 가지 가설을 설정하였다.

가설을 검증하기 위해 세관공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문의 항목은 위생요인항목, 동기요인항목, 끝으 로 전체 직무만족도를 묻는 항목으로 총 30개의 문항으로 구 성하였다. 또한 각 문항에 대한 만족도를 Likert의 5점 척도를 사용하여 설문대상자의 만족도를 평가하였다.

작성된 설문지는 일차적으로 응답이 일관성 있게 이루어졌 는지를 검토한 뒤, 정상 응답한 설문지를 SPSS(V.18)을 사용 하여 분석하였다. 분석방법으로는 먼저, 문항의 신뢰성을 담보 하기 위하여 크론바하 알파(Cronbach' α) 계수로 신뢰도 검증 을 실시하였고, 알파계수 최소 임계값을 0.7이상으로 설정하고 분석한 결과, Table 2와 같이 모든 요인의 알파계수가 0.7이상 으로 설문도구의 일관성을 확인하였다.

Table 2

Cronbach´ α of survey questions

인구통계학적 변수에 따른 직무만족도 분석은 세관등급별, 직급별, 근무경력별, 연령별, 학력별 만족도 차이의 경우 서로 독립된 집단이 셋 이상이므로 일원배치분산분석(ANOVA)을 실사하였고, 성별 만족도의 경우 독립된 두 집단 간 비교이므 로 T검정을 실시하였다. 또한 직무만족에 가장 큰 영향을 주 는 구성요인이 무엇인지 알아보기 위해 세관공무원의 인구통 계학적 특성과 6개의 직무만족 구성요인에 대해 다중회귀분석 을 실시하였다.

3.2. 분석대상

전국 16개 항만세관 및 5개 감시소 중 전국적인 지역 분포 와 세관의 규모, 세관등급별 구분 등을 고려하여 15개 세관 및 감시소를 선정하였으며, 모집단은 항만세관에 종사하는 모든 세관공무원 중 해양수산직렬 세관공무원을 표본으로 하였다. 설문은 약 2개월(2013. 12. 16.~2014. 2. 21.)에 걸쳐 총 229부 의 설문지를 조사대상 세관에 배부하였고, 이 중 187부가 회 수되었다. 수거된 설문지 중 답변에 일관성이 없는 불성실한 답변 20부와 무응답 설문지 19부를 제외하고 총 148부의 설문 지를 분석에 이용하였다. 설문응답자들의 인구통계학적 특징 은 다음 Table 3과 같다.

Table 3

Demographic statistics of respondents

세관별 분포는 부산본부세관이 31.8%(47명)으로 가장 많았 으며, 나머지 세관은 2.0%~8.1%까지 고른 분포를 보였다. 세 관등급별 분포는 1급지(본부세관급) 세관이 38.5%(57명)로 가 장 많았으며, 성별 분포는 남자가 81.8%(120명)로 월등히 많 았다. 직급 및 경력 분포는 7급이 32.4%(48명), 10년 이하가 45.9%(68)로 가장 많았다. 연령대의 경우는 30대가 34.5%(51 명), 학력의 경우는 대졸이 73.5%(108명)으로 가장 많은 분포 를 보였다.

3.3. 분석결과

3.3.1. 인구통계학적 특성에 따른 직무만족도 분석결과

조사대상 세관공무원의 인구통계학적 특징에 따른 세부 구 성요인별 만족도 차이를 분석한 결과는 Table 4와 같다.

Table 4

The result of job satisfaction of Ocean fisheries officials at port customs by demographic classification

먼저 세관등급별 만족도 분석결과를 살펴보면, 근무조건 요 인에 대한 만족도가 세관등급별로 유의미한 차이를 보였다. 근무조건 만족도는 규모가 제일 작은 3급지(5급 공무원이 지 휘하는 세관)가 가장 높은 것으로 분석되었다. 이는 3급지 세 관의 관할구역 및 무역의 규모 등이 1~2급지(3, 4급 공무원이 지휘하는 세관) 세관보다 작아 업무량 등에서 차이가 나기 때 문으로 판단된다.

성별 만족도는 의사소통, 직무자체, 직업의식에서 유의미한 차이를 보였으며 남성이 여성보다 전반적으로 만족도가 높았 다. 그 이유는 현재 전체 해양수산직렬 세관공무원의 인적구 성상 여성의 비율이 약 13%정도 밖에 되지 않아 의사소통에 애로사항이 많으며 직무자체 또한 24시간 교대근무에 여성이 적응하기 쉽지 않기 때문으로 판단된다.

직급별 만족도에서는 모든 요인에서 직급이 낮을수록 상대 적으로 만족도가 낮게 나타났으며, 직무전반에 대한 종합만족 도 부분에서 6급의 만족도 평균(4.303)이 매우 높게 나타났다. 일반적으로 직급이 올라갈수록 만족도가 높아지는 것이 당연 시 될 수 있겠지만, 특히 세관공무원에게 6급의 만족도가 높 게 나타난 것은 6급 주사의 경우 중간감독자로서 감시정 등에 서 정장 및 기관장 업무를 보며 지휘감독권을 행사하고 있기 때문인 것으로 보인다.

근무경력별 만족도에서는 절차공정성을 제외한 분배공정 성, 근무조건, 의사소통, 직무자체, 직업의식에서 대체로 근무 경력이 오래될수록 만족도가 높게 나타났으나, 동기요인과 종 합 직업만족도에서 근무경력이 16~25년 세관공무원의 만족도 가 매우 높게 나타난 점이 특징적이다.

연령별 만족도는 모든 요인에서 연령이 높아질수록 만족도 가 크게 나타났다. 절차적 공정성과 분배공정성에 있어서 40 대 연령층의 만족도가 전 연령대에 걸쳐 가장 낮게 나타났 는 데, 이는 관세청 인적구성에서 40대이면서 7급인 비율이 63.4%에 이르고 있어 진급적체 등의 불만족 요인이 작용한 것 으로 보인다. 또한 직무자체 항목에서 20대의 만족도 평균은 보통(3점)보다 낮아 업무성격과 적성, 업무량 등의 척도인 직 무자체에 대하여 불만족 요인이 존재는 것으로 분석되었다.

학력별 만족도에서는 분배공정성, 의사소통, 직무자체, 직업 의식 등 분야에서 유의미한 차이를 나타냈으며, 직업의식 항 목에서 조사 대상자 중에서 73%를 차지하는 대졸자의 직업의 식이 가장 낮게 나타난 점이 특징적이다.

3.3.2 직무만족도에 영향을 미치는 요인분석

인구통계학적 요인들과 직무만족 구성요인들이 세관공무원 의 직무만족도에 미치는 영향력을 확인하기 위해 다중회귀분 석을 실시하였다.

Table 5은 세관공무원의 인구통계학적 특성이 전체 직무만 족도에 미치는 영향을 분석한 결과이다. 그 결과, 결정계수 (R ²)는 0.198으로 회귀식의 설명력은 비교적 낮은 것으로 나 타났으며, 독립변수 중 직급 변수만 회귀계수로 유의한 결과 가 나왔다. 이는 세관행정조직의 특성상 지휘감독체계가 철저 하고, 상하 직급 간에 권한의 차이가 크기 때문인 것으로 사료 된다.

Table 5

The demographic impact on job satisfaction

다음으로 직무만족 구성요인들이 세관공무원의 직무만족도 에 미치는 영향을 위생요인과 동기요인으로 나누어 살펴보았 으며 결과는 Table 6과 같다. 먼저 결정계수가 0.539으로 독립 변수인 위생요인들로 구성된 회귀식이 직무만족도 총 변동의 53.9%를 설명하고 있으며. 회귀식의 통계적 유의확률 또한 p<0.001로 통계적으로 유의한 것으로 판명되었다. 독립변수 중 절차적 공정성을 제외한 나머지 요인들에 대한 회귀계수는 통계적으로 유의하였으며, 그 중 담당하는 직무의 책임과 업 무량에 대한 합당한 보상을 의미하는 분배 공정성이 세관공무 원의 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 반면 동기요인의 경우, 결정계수가 0.655로 동기요인들로 구성 된 회귀식이 직무만족도 총 변동의 65.5%를 설명하고 있으며, 유의확률 또한 통계적으로 유의하였다. 동기요인 중 전체 직 무만족도에 미치는 영향력이 가장 큰 것은 직업의식으로 나타 났는데, 세관공무원으로서 사명감과 자부심 등이 직무만족에 큰 영향을 미치는 것을 알 수 있었다.

Table 6

The impact of the factors on job satisfaction

이상 다중회귀분석 결과를 종합해보면, 세관공무원의 직무 만족도에 큰 영향(β)을 미치는 요인은 직급, 직업의식, 분배공 정성으로 나타났다. 일선현장에서 업무를 담당하는 세관공무 원들이 자신의 직업에 대한 사명감과 자긍심을 가질 때 일할 수 있는 분위기가 형성되고, 자신의 주변과 일반사회에서 세 관 업무의 중요성과 가치를 인정받을 때 직무에 대한 만족도 가 높아짐을 의미한다고 볼 수 있다. 따라서 이러한 직업의식 과 직급, 분배 공정성에 대한 만족도를 높일 수 있는 구체적인 방안에 대한 검토가 이뤄져야 할 것으로 보인다.

4.1. 전체 제시방안

지금까지 항만세관에 종사하는 해양수산직렬 세관공무원의 인구통계학적 특성에 따른 직무만족도의 차이를 분석하고 직 무만족도에 영향을 미치는 요인들과 그 영향력의 정도를 살펴 보았다. 이러한 결과를 바탕으로 해양수산직렬 세관공무원의 직무만족도를 높이고 성취감과 자긍심을 높일 수 있는 방안은 Table 7과 같다.

Table 7

Improvement plan of job satisfaction

4.2. 요인별 제시방안

5.1. 정책적 제언

본 논문은 전국 15개 항만세관에 종사하는 세관공무원에 대한 조사와 분석을 통하여 항만세관에 종사하는 세관공무원 의 직무만족도를 측정하고, SPSS 프로그램을 이용하여 조사 대상자의 인구통계학적 특성에 따른 만족도 차이와 직무만족 도에 영향을 미치는 요인들의 영향력을 파악하여 직무만족도 를 높일 수 있는 정책적 방안을 제시하였다. 이러한 연구결과 를 바탕으로 항만세관에 종사하는 세관공무원의 직무만족도 를 높이고 성취감과 자긍심을 높일 수 있는 방안은 다음과 같 이 제언하였다.

첫째, 급변하는 감시환경에 따른 직원들의 대응 및 문제해 결 능력을 키우기 위하여 감시행정 전문 직무교육을 추가 개 발해 적극 실시하고 신규 임용직원을 위한 현장 적응능력 교 육도 필요하다는 것이다. 이를 통해 직업의식 부분의 직무만 족도 개선은 크게 향상될 것으로 기대된다.

둘째, 전문직위제 시행 및 경력개발제도를 도입하여 현행 감시행정에 국한되어 있는 보직을 지역 세관장 및 연수원 전 임교수 등 전문 직위 확대를 통해 저변을 넓히고, 경력개발제 도를 통한 단계별 보직관리를 통해 맞춤형 인재 육성 및 해양 수산직렬 세관공무원의 경쟁력 강화에 힘써야 한다.

셋째, 항만세관에 종사하는 세관공무원을 대상으로 하는 특 화된 성과평가시스템의 개발 및 특별승진제도 도입을 통해, 업무형태별 근무자간 공정한 실적 비교평가가 될 수 있도록 객관적인 평가 항목을 만들어 공정하고 합리적인 성과평가가 이루어지도록 해야 한다. 또한 고(高)성과 창출자를 특별승진 제도 등으로 인사정책상 우대하여 진급 적체문제를 해결하고 조직의 활력을 불어 넣어야 한다.

넷째, 항만세관에 종사하는 세관공무원이 수행하는 업무의 다변화에 따라 첨단감시 장비 및 신형 감시정 도입이 필요하 고 세관공무원의 감시역량 강화를 위하여 단순 감시행정에서 벗어나 수입화물 관리, 항만정보 분석 업무 등으로 업무영역 의 확대가 필요하다.

마지막으로, 점차 증가하는 여직원의 업무 효율성 증대를 위한 직무환경 개선이 필요하며, 여직원을 대상으로 하는 전 문 직무교육이 필요하다. 그리고 신규채용 방식의 변경을 통 한 실무역량을 갖춘 우수 인력을 사전에 확보하여 관세청 조 직 전체의 경쟁력 및 업무효율을 높여야 할 것이다.

5.2. 한계점 및 향후 연구과제

본 연구의 한계점과 추후 연구를 통해 보완해야 할 과제를 다음과 같이 3가지로 정리하였다. 첫째, 항만세관의 감시행정 에 종사하는 세관공무원의 집단선정에 있어 다양성이 미흡했 다는 점이다. 항만세관에는 관세직렬, 해양수산직렬, 통신직렬, 공업직렬, 기능직렬 등 다양한 직렬군의 공무원이 근무하고 있으나 해양수산직렬 공무원으로 한정하였다. 앞으로 타(他) 직렬군의 직무만족도 영향요인 또한 분석해 볼 필요가 있을 것으로 사료된다.

둘째, 본 연구에서는 전국의 모든 항만세관을 표본으로 한 것이 아니라 지역 분포와 세관의 규모, 세관등급별 구분 등을 고려하여 제주도, 대산세관, 완도감시소, 노화도 감시소, 온산 감시소, 미포감시소 등을 제외한 15개 세관을 대상으로 하였 다. 규모가 작은 감시소와 도서지역 세관의 표본을 확보하지 못했기 때문에 연구결과를 전국의 모든 항만세관에 적용하기 에는 다소 제한점이 있다.

셋째, 본연구의 조사결과가 생각보다 평이하게 나왔다는 점 이다. 일반적인 행정조직에 적용되는 직무만족도 이론을 사용 하여 설문을 구성한 결과, 항만세관의 직무현장에서만 볼 수 있는 특징적인 요소들을 많이 도출해 내지 못한 한계점을 가 지게 되었다. 최초 설문 문항 작성 시 항만세관만이 가지는 특 수성의 고려가 부족했고, 예측 가능한 설문 문항으로 설문지 가 구성되어 독창성의 한계점을 지닌다.

WTO체제 하에서 FTA 등을 통하여 세계무역이 점차 자유 화됨에 따라 세관의 역할과 기능은 점차 증대되고 있으며 업 무량 또한 점점 증가하고 있는 추세다. 관세청은 이에 발맞추 어 새로운 감시행정의 롤 모델(Roll Model)을 제시하고, 업무 량 증가에 따른 신규인원 충원 등 행정적 뒷받침을 준비해야 한다. 또한 세관직원들과의 커뮤니케이션 통로를 마련하여 주 기적으로 내부 직원 만족도를 점검하고 불만족 요소를 제거하 여 관세행정 서비스의 질적 향상을 도모하고 조직발전에 힘써 야 할 것이다.